Para algunas empresas las Actividades Outdoor consisten en el desarrollo de ejercicios que tienen que ver con hazañas de resistencia humana, con actividades de resolución de problemas en grupo o actividades al aire libre destinadas a levantar el ánimo y fomentar el espíritu de equipo.
Tal y como indica Kate Mercer, cofundadora de la consultora Leaders Lab, el término evoca “visiones espantosas de arrodillarse en el piso tocando tambores de bongo en una sala de conferencias o construyendo construcciones de Lego contra reloj en competencia con otros departamentos”.
La pregunta es: ¿Funciona algo de esto? ……………. Nuestra experiencia demuestra que NO!!
En el nuevo libro de Mercer, Un zumbido en el edificio: Cómo construir y liderar una organización brillante , coincide en la misma respuesta: no.
Hay que discernir entre “Pasarselo bien” o “Efectuar un aprendizaje pasándolo bien” y al respecto tenemos que decir que existe mucha confusión al respecto en las empresas no solo que demandan este tipo de servicios, sino también en quien las ofrece.
Muchas empresas organizadoras de este tipo de eventos buscan el “subidón de adrenalina”, la liberación de tensiones y crear un estado eufórico, de manera que tengas un buen recuerdo del día en cuestión y que te vayas con la sonrisa en tu boca ………… sin más!
Sin embargo lo nosotros buscamos a través del “Aprendizaje experiencial” como lo denominamos en CrecerTalento es que haya un cambio de actitudes en el equipo y ello no se consigue si no hay un aprendizaje.
Por eso las actividades del Outdoor se diseñan en función del objetivo a conseguir por parte de la empresa y en función del equipo de trabajo que va a participar en dichas actividades. No tiene nada que ver un Outdoor diseñado para fomentar el Trabajo en equipo que otro en el que se pretende trabajar la Mejora en la toma de decisiones ……….
La diferencia fundamental radica en que las pruebas se diseñan para un objetivo o un fin y no son un fin en sí mismas.
Las principales diferencias entre un Outdoor efectivo y otro recreativo radican en estas cuatro razones principales:
La brecha de aprendizaje
Tiene que haber una aplicabilidad en el aprendizaje y a la vez un paralelismo demostrable entre la prueba que se está llevando a cabo y la realidad que se esté viviendo en la empresa.
Una actividad que pretenda mejorar la coordinación entre diferentes equipos en la empresa no solo tiene que ser divertida para que la gente se desinhiba y refleje cómo son en su modo de comportarse, sino tener unos tutores que acompañen a los integrantes y les hagan ver en todo momento no solo como se están comportando, sino también cómo ese comportamiento les puede afectar en su día a día.
Como escribe Mercer.» Es posible establecer paralelismos y resaltar puntos de aprendizaje útiles, pero se necesita una tutorización calificada para hacerlo de manera efectiva sino es especialmente difícil asegurar que las personas se lleven el aprendizaje al lugar de trabajo”.
El factor de vergüenza
Hay que ser especialmente respetuosos con cada tipología de personas porque no todos pueden ni quieren hacer cualquier actividad.
No se trata de demostrar lo bueno ni lo valiente que eres, se trata de que haya un aprendizaje efectivo y aplicable en la empresa.
Tirarse en una tirolina puede darte un buen “subidón”, pero también puede crear en la persona una frustración por verse obligada a hacer algo que no está dispuesto a hacer.
En ese caso el factor “rebote” imposibilita el aprendizaje.
El Riesgo de Patronizar Empleados
Al obligar a los empleados a participar en los llamados juegos y diversión, los directivos se arriesgan a impulsar a los miembros de su equipo con la suposición de que necesitan de esos “edulcorantes” como forma de incentivarlos para unirse entre sí y hacer un gran trabajo.
Confusión entre la socialización y la formación de equipos
No cometa el error de confundir las actividades recreativas y de entretenimiento con la formación real de equipos, advierte Mercer. Una actividad por ejemplo de Paintball puede ser muy divertida pero dista mucho de ayudar a ser mejor equipo …………… a no ser que se plantee como tal, con tutores que marquen objetivos, roles y funciones, impulsen la creación de estrategias, y un largo etc.
Las mejores actividades de formación de equipos son aquellas en las que las empresas deberían trabajar de forma continua: por ejemplo, crear una estrategia para el futuro a corto, mediano y largo plazo o aclarar sus roles y la responsabilidad entre ellos.
Al usar las tareas de trabajo real de esta manera, como el “ejercicio” que debe hacer el equipo para convertirse en un mejor equipo, no solo permite que los equipos se unan, sino que también garantiza que se realice un trabajo real, argumenta Mercer.
“Con unos tutores especializados y adecuadamente formados, los miembros del equipo extraen todas las lecciones que necesitan sobre cómo se comunican, cómo se organizan, como colaboran para hacer las cosas y tomar decisiones”, escribe Mercer.
Están haciendo cosas útiles que le ahorrarán horas de tiempo y esfuerzo en el mundo real y no hay una brecha que cubrir cuando regresen a la oficina. Han estado trabajando juntos en tareas reales y simplemente pueden continuar con eso. Se llama interiorización de los aprendizajes
El aprendizaje experiencial y se ha demostrado que es la forma en que los adultos maduros aprenden nuevas habilidades y comportamientos de manera más efectiva.
¿Los ejercicios de formación de equipos valen la pena o son una completa pérdida de tiempo?
